针对问题：公司跨省搬迁不愿意去有补偿吗

公司跨省搬迁，员工不愿意去的，可能有权获得经济补偿。

如果搬迁属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，且用人单位与员工协商变更劳动合同未达成一致的，用人单位应当支付经济补偿。

若搬迁不影响劳动合同继续履行（如距离较近、交通便利等），员工拒绝前往的，用人单位可能无需支付补偿。

若员工与用人单位协商一致解除劳动合同，也可依法获得经济补偿。

若员工主动辞职且未主张搬迁影响履行合同，可能无法获得补偿。
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《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并应支付经济补偿。

同时，《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

结合问题，若公司跨省搬迁构成“客观情况发生重大变化”，且双方协商未果，员工不同意前往新工作地点的，用人单位应当依法支付经济补偿。反之，若搬迁不影响劳动合同履行，或员工主动辞职未基于该理由，可能无法适用上述条款。
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1、保留关键证据：保留劳动合同、搬迁通知、沟通记录等材料，这些是判断搬迁是否构成“客观情况发生重大变化”的基础证据。

2、与公司协商处理：主动与用人单位沟通，表达不去新工作地点的意愿，并尝试协商解除劳动合同及补偿事宜，尽量形成书面协议。

3、申请劳动仲裁维权：若协商无果，且认为搬迁已实质影响劳动合同履行，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿。

4、咨询专业律师：不同情况适用法律不同，建议在专业人士指导下判断是否构成补偿条件，以提高胜诉率。

选择解决方案时，应重点考虑搬迁是否构成劳动合同履行的实质性障碍，以及是否有充分证据支持自己的主张。

如您不确定自身情况是否符合补偿条件，欢迎进一步咨询专业劳动法律师获取个性化建议。
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1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在公司搬迁后长时间未提出主张，可能超过时效，导致无法通过法律途径维权。例如，公司搬迁后员工离职超过一年才主张经济补偿，可能不被仲裁机构支持。

2、证据链断裂风险：若员工未保留搬迁通知、协商记录等关键证据，可能无法证明搬迁构成“客观情况发生重大变化”，从而影响经济补偿的认定。例如，员工口头表示因搬迁无法继续工作，但无书面记录，仲裁时可能无法获得支持。